在过去数月，应届毕业生蜂涌而出搵工，相信很多公司都会迎来不少新血。我有幸能作为公司的面试官，接触了不少的年轻人，问他们最怕在公司遇到那一类人，我得到的答案多半是「Old Seafood」，音似广东话的「老屎忽」，大概的意思是恃老卖老、失去热情、活在过去的资深员工。 

我们在很多公司也看到Old Seafood的踪影，所以不能把它当是个别事件，而是应该因制度而来的问题。有趣的是，这类人多数在一些有规模的公司出没，而鲜有在新创公司出现。

金钱是推动力，但不足以叫人为公司去拼

一家公司的成功，一定老板和员工一起打拼的成果。为追求更大的利润，企业会扩大规模去寻找更多的商机，新人不断加入的同时，旧人的职位会被推升。到发展到一定的规模，在固有的盈利模式下，公司的业绩再难有双位数的增加，但利润却相当稳定。这时，企业的内部会开始产生变化，旧人经过多年的努力，以为已到「收成期」，意识慢慢由创业转成守业。如果这类人占的比例增加，公司也开始变得保守而无法顺利行动，我会以「企业麻痹」来形容这个情况。 

「企业麻痹」很多时是由公司的制度及管理者的态度造成，即是企业文化转变的结果，在一些高度制度化的公营机构，以及重视人际关系的传统企业中最常发生。公营机构的目标本来就不是盈利，所以还说得过去，但一般企业如果麻痹了，很多时会进入「食老本」的状态，开更多会议也无法推高业绩。

热情不是少年的专利

为了立即有效果，企业很多时会以金钱去刺激员工的热情，这对于收入较低的年轻人很有作用，能为他们带来巨大的动力。但很多研究都指出，当薪金再升也不太影响到生活质素时，员工对于加薪的喜悦会大幅减少，这是传统经济学中的边际效用递减法则。 

有些人能够在不同的工作中找到乐趣，为自己设定目标，这类人放在任何公司岗位也能释放热情。一般人则需要外力来协助自己定下目标，透过达成目标来得到满足感，但这需要公司的大环境来配合，才能激起大部份人的火花，否则仍然很容易进入「舒适圈」或「收成期」。 

公司的大环境，说穿了就是企业文化，要培养热情的制度是必不可少，而公司清晰及可行的目标亦很重要。企业的目标我们称作企业愿景，即是企业想达到理想形态。 

如果你问香港的打工族他们公司的愿景是什么，相信很多人也会答不出，或者众说纷纭。其实不只香港，全世界大部份的管理者都很少花时间在讲述愿景上。根据《Harvard Business Review》的统计，85%的行政管理人员每月花少于1小时向团队讨论企业愿景，当中50%更是只字不提。然而，没有共识的愿景，等于没有目的地的航行，作为大船中的一名水手，很难知道自己的角色。

空谈理想是不会有人上钓的

为什么企业不重视愿景？无他，就是觉得无效果，但无效果的原因我认为是文化的影响。如果定立了太理想的愿景，只会产生无力感；而太容易达成的愿景，则是自欺欺人。归根到底，同事看的是公司是否有能力和方法达成愿景，如果看到希望的，当然愿者上钓。 

如何使用愿景来改变公司，可以参考微软。美国著名的巨企微软也曾有一段长时间迷失方向，员工陷入「收成期」及内部斗争，业绩停滞不前。直至Satya Nadella于2014年担任CEO，透过清晰的愿景及OKR的执行，成功创造出有协作性的工作环境，走出麻痹状态。微软现时的市值正逼近2兆美元，已不再「微软」，而是变成网民口中的「巨硬」了。

苏桂荃 数码营销经理