在過去數月，應屆畢業生蜂湧而出搵工，相信很多公司都會迎來不少新血。我有幸能作為公司的面試官，接觸了不少的年輕人，問他們最怕在公司遇到那一類人，我得到的答案多半是「Old Seafood」，音似廣東話的「老屎忽」，大概的意思是恃老賣老、失去熱情、活在過去的資深員工。 

我們在很多公司也看到Old Seafood的蹤影，所以不能把它當是個別事件，而是應該因制度而來的問題。有趣的是，這類人多數在一些有規模的公司出沒，而鮮有在新創公司出現。

金錢是推動力，但不足以叫人為公司去拼

一家公司的成功，一定老闆和員工一起打拼的成果。為追求更大的利潤，企業會擴大規模去尋找更多的商機，新人不斷加入的同時，舊人的職位會被推升。到發展到一定的規模，在固有的盈利模式下，公司的業績再難有雙位數的增加，但利潤卻相當穩定。這時，企業的內部會開始產生變化，舊人經過多年的努力，以為已到「收成期」，意識慢慢由創業轉成守業。如果這類人佔的比例增加，公司也開始變得保守而無法順利行動，我會以「企業麻痺」來形容這個情況。

「企業麻痺」很多時是由公司的制度及管理者的態度造成，即是企業文化轉變的結果，在一些高度制度化的公營機構，以及重視人際關係的傳統企業中最常發生。公營機構的目標本來就不是盈利，所以還說得過去，但一般企業如果麻痺了，很多時會進入「食老本」的狀態，開更多會議也無法推高業績。

熱情不是少年的專利

為了立即有效果，企業很多時會以金錢去刺激員工的熱情，這對於收入較低的年輕人很有作用，能為他們帶來巨大的動力。但很多研究都指出，當薪金再升也不太影響到生活質素時，員工對於加薪的喜悅會大幅減少，這是傳統經濟學中的邊際效用遞減法則。 

有些人能夠在不同的工作中找到樂趣，為自己設定目標，這類人放在任何公司崗位也能釋放熱情。一般人則需要外力來協助自己定下目標，透過達成目標來得到滿足感，但這需要公司的大環境來配合，才能激起大部份人的火花，否則仍然很容易進入「舒適圈」或「收成期」。 

公司的大環境，說穿了就是企業文化，要培養熱情的制度是必不可少，而公司清晰及可行的目標亦很重要。企業的目標我們稱作企業願景，即是企業想達到理想形態。

如果你問香港的打工族他們公司的願景是什麼，相信很多人也會答不出，或者眾說紛紜。其實不只香港，全世界大部份的管理者都很少花時間在講述願景上。根據《Harvard Business Review》的統計，85%的行政管理人員每月花少於1小時向團隊討論企業願景，當中50%更是隻字不提。然而，沒有共識的願景，等於沒有目的地的航行，作為大船中的一名水手，很難知道自己的角色。

空談理想是不會有人上釣的

為什麼企業不重視願景？無他，就是覺得無效果，但無效果的原因我認為是文化的影響。如果定立了太理想的願景，只會產生無力感；而太容易達成的願景，則是自欺欺人。歸根到底，同事看的是公司是否有能力和方法達成願景，如果看到希望的，當然願者上釣。 

如何使用願景來改變公司，可以參考微軟。美國著名的巨企微軟也曾有一段長時間迷失方向，員工陷入「收成期」及內部鬥爭，業績停滯不前。直至Satya Nadella於2014年擔任CEO，透過清晰的願景及OKR的執行，成功創造出有協作性的工作環境，走出麻痺狀態。微軟現時的市值正逼近2兆美元，已不再「微軟」，而是變成網民口中的「巨硬」了。

蘇桂荃 數碼營銷經理