表弟是一名全职救生员，但去年开始有离职的打算，想在夏天前转行。细问下才知道救生员所面对的问题。香港新入职的全职救生员都是合约制，每一至两年更新一次合约，表现好的才会获得续约，所以在工作上要争取表现。但同一时间，他们的薪酬却与旧制的员工有一段差距，有同工不同酬的情况。

在冬季还好，但在夏季这个人手短缺的时候，由于旧制员工不会有续约的压力，有时主管叫也叫不动，那工作压力自然落到需要有好表现的合约制员工身上。面对这种不公，表弟即使多热爱这份工作，早已心灰意冷，决定在其他行业重头开始。 

以上的情况看似是救生员行内的问题，但相似的问题却在不同的公司发生。不同的企业文化会产生不同的制度，而制度会一步步改变我们的工作环境。如果我们把泳池或海滩当作一家公司来看，正是领导者要同时兼顾旧制员工的利益和现代的成本效益，才会产生这个同工不同酬的制度。而在这个制度下，劣币驱逐良币变成每个泳池必然出现的问题。 

在一般的商业公司，不像公营机构那么没有弹性，但劣币驱逐良币的情况还是常见。之前的文章说明过，什么样的企业文化会吸引什么样的人才，如果你希望招聘有创意的人，你的公司就必需有创意的土壤；若不是，即使能骗到有创意的人进来公司，公司的政策及员工都很难去配合发展，最终人才会另谋高就。或者，你最终会请到一个人来担任这个创意的职位，但能适应没有创意土壤的人，到底是否适合的人选实在不得而知。 

在一些传统的华人企业，很多时核心企业文化都是关怀型，作为一家有「人情味」的公司，当然都会善待员工，尤其是老臣子。但对新入职的人而言，他们不清楚过去，对世界的看法也不同，很容易视一些跟不上自己步伐的员工为冗员，产生不满的情绪。如果情况严重，他们能做的选择只有两个，离开或留下。离开的，都是相信自己在市场中有价值的人；而留下来的，是为了追求稳定，并慢慢会融入这个文化，令企业难以得到新的发展。 

不过，并非有适当的企业文化就能解决人才流失的问题，有时过度吸纳人才也会成为问题。给个例子。字节跳动在2012年成立，王牌产品有今日头条和抖音，在2018年超越Uber成为全球最大价值新创企业，在国内以高效的沟通及执行力而盛名。字节跳动在发展初期，公司没有什么硬规则要守，也提供很多的环境给员工由下而上发展，是很适合新创公司的土壤。 

之后，公司急速膨涨，大量新人加入，生产力却未有相应的上升，其创办人张一鸣也曾抱怨，以前程序员只有两个，却能造出20多个APP，不明为什么现在各个项目需要那么多人。其实，要在宽松的环境下工作，需要很有自制力的员工，这类人不多，要在数万人的巨企内排除没有自制力的，是不可能的事。当这批没有自制力的人员利用公司的方便而成为了公司的主流，有能力的员工自然会在一两年后，有足够相关经验，带着公司的品牌去另谋高就。中国人的基因，刻着安稳的基因，可以定下来都会定下来，问题是公司能否让有能者定下来。 

最后，说一下员工流失率，市场普遍认为2-4%流失率是正常水平，但个人认为，流失率的高低会因为公司的文化而不同，走精英制的流失率高是必然的，并不代表不健康。然而，如果公司长时间都只有被动的流失，则反映公司已很久没有对内部人员作出检讨，这样不管流失率高或低都是不健康的。

苏桂荃 数码营销经理